नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति: कानून रखें!

कानून हर दिन बदल रहे हैं। यह अपेक्षाकृत नया श्रम संहिता में विशेष रूप से स्पष्ट हो गया। पहले तो खारिज करने के लिए कर्मचारी मुश्किल था, लेकिन शायद अब न्यायशास्त्र से पता चलता उनके साथ संबंध में कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन के मामलों है कि अवैध बर्खास्तगी कर्मचारी के पक्ष में मामलों के 90% में अंत। की समाप्ति रोजगार अनुबंध एक प्रबंधन के निर्णय के रूप में नियोक्ता द्वारा ताकि श्रमिकों, नियोक्ताओं के रूप में खुद को डराने के लिए काफी नहीं था।

इस उच्च प्रतिशत काफी समझा जा सकता है। पहली जगह में, और, दुर्भाग्य से, नियोक्ताओं के बहुमत और कार्मिक विभाग में अपने कर्मचारियों को जब एक कर्मचारी पत्ते गलतियों का एक बहुत के लिए अनुमति देते हैं, तभी संभव का पालन नहीं करते बर्खास्तगी के आदेश श्रम संहिता के तहत।

नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तभी संभव है के बाद दुराचार के बार-बार (कम से कम 2)। प्रत्येक उल्लंघन प्रताड़ित किया जाना चाहिए (दस्तावेज़ उल्लंघन,, हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी देने के लिए परिचित कराने के लिए)।

या बेमेल पदों की वजह से बर्खास्तगी। इस, कर्मचारी सत्यापन कि कौशल स्तर की कमी से पता चलता ऐसा करने के लिए। यह महत्वपूर्ण है कि नियोक्ताओं के बारे में पता होना चाहिए, लेकिन वहां अभी भी विवरण के बहुत सारे हैं ... श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 प्रबंधन की पहल पर कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति के लिए "का वर्णन" सभी संभावित कारणों।

दूसरी बात यह है साबित होता है कि नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति अच्छे कारणों पर और कानून के अनुपालन में आधारित था - यह अदालत का बोझ नियोक्ता के साथ निहित है। ध्वनि की बर्खास्तगी काफी पर्याप्त के लिए कारणों में से अधिकांश, और इसलिए साबित करने के लिए बर्खास्तगी की वैधता लगभग असंभव है (यहां तक कि कानून बर्खास्तगी आदेश के सभी आवश्यकताओं के साथ) (सरकारी दस्तावेजों में ताजा पूरे कर्मचारी लापरवाही व्यक्त करने के लिए मुश्किल है)।

असंतुष्ट पूर्व कर्मचारियों बोल्ड हो गए हैं: अतीत में, सबसे अपने अधिकारों की रक्षा से डरते थे। क्यों, बस उनके बारे में पता नहीं है, लेकिन अब लगभग हर कोई जो तुरंत निकाल दिया गया था अदालत में लागू होते हैं, भले ही कोई जानता है कि सही कर्मचारी यह नहीं कहा जा सकता।

इस स्थिति में, यह उनके पदों, इस तरह के जो कंपनी है, जहां यह बहुत महत्वपूर्ण है में श्रम अनुशासन उल्लंघन करते हैं या सब कुछ अपने आप को फिर से करना है, जिस पर काफी मुश्किल कर्मचारियों से छुटकारा पाने के, स्पष्ट रूप से अनुचित बन गया है। यह तब होता है कि एक व्यक्ति में एक अच्छा कर्मचारी की गुणवत्ता के लिए इन अस्वीकार्य के दोनों गठबंधन।

क्या वैध नियोक्ताओं, पता चला भविष्य में इस स्थिति में नहीं पाने के लिए? एक नए कर्मचारी काम पर रखने परिवीक्षाधीन अवधि उचित नहीं है, तो आप किसी भी समय आउट हो सकता है जब तक परीक्षण अवधि समाप्त नहीं हुई है। परिवीक्षा पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को भी ध्यान में कई बारीकियों, कानून के अनुपालन लेने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, इससे पहले कि आप कर्मचारी को बर्खास्त, यह तीन दिन पहले सूचित करना चाहिए अनुबंध की समाप्ति। यह बर्खास्तगी कारण कर्मचारी परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है के क्रम में स्पष्ट करने के लिए आवश्यक है। अन्यथा, फिर - परीक्षण, नुकसान, की स्थिति में एक लापरवाह कर्मचारी की वसूली ...

वहाँ एक और विकल्प है - एक अस्थायी रोजगार अनुबंध, तथापि, यह नहीं सभी पदों (केवल काम का एक अल्पकालिक प्रकृति के साथ) के लिए उपयुक्त है। इस मामले में नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति आवश्यक नहीं है। एक रोजगार अनुबंध (एक अस्थायी काम की जरूरत है) किसी कारण के लिए शब्द है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है, एक छोटी सी अवधि कि सूट दोनों नियोक्ता (समय की स्थिति में कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए), और कर्मचारी की समाप्ति पर समाप्त होता है। तय अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद पार्टियों के अनुरोध पर, आप एक नियमित रोजगार अनुबंध बाहर ले और उचित कर्मचारी आप अपनी बर्खास्तगी के लिए योजना नहीं कर रहे हैं के साथ चुपचाप काम करने के लिए हो सकता है।

नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, सभी कठिनाइयों के बावजूद, अभी भी काफी संभव उपाय केवल कानून के अनुसार बर्खास्तगी बाहर ले जाने के और अदालत में अपने मामले को साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए।