वित्त, लेखांकन
परिवीक्षा पर बर्खास्तगी
श्रम बाजार पर तेजी से एक परीक्षण अवधि के रूप में ऐसी बात पाया जाता है। कानून प्रदान करता है: परीक्षण एक अधिकतम अवधि है - तीन महीने - साधारण श्रमिकों के लिए, कर्मचारियों, साथ ही मुख्य एकाउंटेंट, सहायकों और संगठनों के प्रमुखों, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुखों के लिए - छह महीने। रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है, तो परीक्षण दो सप्ताह की अवधि अधिक नहीं होनी चाहिए।
कई नियोक्ताओं naively विश्वास है कि परिवीक्षा पर बर्खास्तगी उन्हें कर्मचारी को कुछ स्वतंत्रता देता है। लेकिन वास्तव में, यह भ्रामक है।
परिवीक्षाधीन अवधि अनिवार्य बीच नहीं है, इसलिए मार्ग की हालत कर्मचारी के साथ सहमति व्यक्त की और शामिल होने के लिए सामूहिक या लिखित रूप में है रोजगार अनुबंध। एक संभावित कर्मचारी कम से कम परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति पर रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले चेतावनी दी है चाहिए।
कानून कर्मचारियों को जो परिवीक्षा की शर्तों से राज्य द्वारा संरक्षित हैं की क्षमता सीमित करता है। इनमें शामिल हैं:
- लोगों को, जो वैकल्पिक कार्यालय के लिए प्रतियोगिता पारित किया है;
- गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम आयु के बच्चों के साथ महिलाओं;
-grazhdane जो वयस्कता की आयु प्राप्त नहीं है;
- युवा पेशेवरों;
- एक प्रतिस्पर्धी आधार के साथ प्राधिकरण स्थिति व्यायाम व्यक्तियों;
- कर्मचारियों को जो हस्तांतरण के माध्यम से आए हैं;
- अप करने के लिए दो महीने के लिए तय अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ कर्मचारियों को।
एक नागरिक है जो उपर्युक्त व्यक्तियों के अंतर्गत आता है उनकी सहमति देते हैं, और यह परिवीक्षा पर बर्खास्तगी भुगतना होगा, तो कर्मचारी रोजगार संबंधों की समाप्ति के लिए कानूनी आधार की कमी के कारण बहाल कर दिया जाएगा।
परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी स्थायी कर्मचारियों के रूप में ई ही अधिकार में उन लोगों के साथ संपन्न है। परिणामस्वरूप, मजदूरी का भुगतान न पूर्ण रूप से बीमार छोड़ के लिए और नकदी मुआवजा, बोनस के अभाव का उल्लंघन कर रहे श्रम कानूनों।
परीक्षण अवधि के बाद, वहाँ केवल दो संभव परिदृश्य हैं: या तो रोजगार संबंध जारी रखने के लिए, या कार्यकर्ता पूर्ण गणना भुगतान किया जाएगा।
इस मामले में जहां कर्मचारी पूर्व कार्यस्थल पर अपने कैरियर जारी है में, एक परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में आउट होने के अवैध व्याप्त होगा। नियोक्ता ऐसा करने के लिए कोई अधिकार नहीं है।
परिवीक्षा पर बर्खास्तगी कानूनी तौर पर दिन यह समाप्त हो रहा है जब तक। नियोक्ता तीन दिन की समाप्ति से पहले लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। पदों की गणना के लिए, वहाँ कुछ बहस है, क्योंकि कानून इस परिभाषा की स्पष्ट परिभाषा प्रदान नहीं करता है।
वैध कारण के लिए एक कर्मचारी के अभाव उसकी परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार। क्योंकि परीक्षण अवधि भी शामिल है केवल वास्तविक समय बिताया। नियोक्ता अक्सर, एक लंबे अभाव के कारण कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा पर बर्खास्तगी है इस्तेमाल किया, भले ही अभाव दस्तावेज उचित है।
काम शुरू करने से, अपने कर्तव्यों का स्पष्ट विवरण के लिए पूछना चाहिए जहाँ तक संभव हो नौकरी का विवरण पढ़ सकते हैं और साथ परिचित करने के लिए इससे पहले कि सामूहिक समझौते।
सभी कठिनाइयों कि काम में उत्पन्न होती हैं, लिखित रूप में ठीक करने और जरूरत पड़ने पर सिर करने के लिए भेजने के बाद, करने के लिए एक बेहतर जगह अपने क्षमता की पुष्टि था। समाप्ति के चुनाव लड़ा मामलों में सबूत पेश करने के लिए रोजगार के रिश्ते की, खासकर अगर व्यक्ति कर्मचारी फायरिंग , परिवीक्षा पर संगठन के प्रमुख के लिए बाध्य है, लेकिन आदेश श्रमिकों के अवैध कार्यों के खिलाफ की रक्षा में अपने बयानों के लिए पसंद करते हैं।
परिवीक्षा पर बर्खास्तगी गैर-कानूनी भी अगर छुट्टियों या बीमारी के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि में किए गए हो जाएगा। इस निर्णय से अदालत में अपील के अधीन है।
कर्मचारी परीक्षण गुजर के समय में अपने दम पर छोड़ने के लिए हकदार है। हालांकि, उन्होंने कोई बाद में तीन से दिन रोजगार संबंध की समाप्ति से पहले किरायेदार को सूचित करना चाहिए। एक नियोक्ता इस तरह के एक कर्मचारी नहीं रख सकते हैं।
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