सामग्री की स्थिति में परिवर्तन: आदेश, नमूना आदेश

नए प्रबंधन के तरीके से कुछ उद्यमों के नेताओं तुरंत उन्हें लागू करने के लिए ले जाया गया। इस मामले में, कार्यान्वयन के कानूनी पहलू अक्सर आदेश है कि भुगतान अभी और इसलिए हो जाएगा के प्रकाशन, लेकिन शासन के लिए सीमित है - जैसे और इस तरह के। यह पर्याप्त नहीं है। तथ्य यह है कि इस तरह के कार्यों रोजगार अनुबंध की सामग्री को प्रभावित। – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. सामग्री की स्थिति में परिवर्तन - यह प्रक्रिया एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता है, और एक आदेश पर्याप्त नहीं है। इस प्रक्रिया के कानूनी पहलू पर विचार करें।

अवलोकन

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. बेलारूस में सामग्री की स्थिति, के रूप में, वास्तव में, और रूस में में परिवर्तन, श्रम कानूनों द्वारा नियंत्रित। देखने के एक कानूनी बिंदु से, इस प्रक्रिया को कर्मचारी समझौते और नियोक्ता में परिवर्तन की एक प्रकार के रूप में माना जाता है। इस मामले में, कानूनी व्यवस्था और उसके समायोजन अनुवाद और आंदोलन के बीच स्थित हैं। उन दोनों के बीच अंतर यह है कि पहले मामले में, कर्मचारी की सहमति है, और दूसरा - कोई।

चरणों

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: बेलारूस, रूस और कुछ अन्य सीआईएस देशों में शामिल हैं में सामग्री की स्थिति में परिवर्तन:

1. अतिरिक्त समझौते बनाना। यह अनुबंध करने के लिए एक पूरक के रूप में कार्य करेगा। एक ही समय में समझौता 2 प्रतियों में किया जाता है।
2. документа представлен в статье). सामग्री की स्थिति (लेख में प्रस्तुत दस्तावेज़ का एक नमूना) बदलने के लिए आदेश का प्रकाशन।

कंपनी के कर्मचारियों अतिरिक्त हस्ताक्षर करने की तारीख से नए नियमों के तहत उत्पादन कार्य शुरू होती है। समझौते या उसमें विनिर्दिष्ट तारीख से। यहाँ हम एक महत्वपूर्ण बिंदु को ध्यान देना चाहिए। , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. कर्मचारी समझौते और व्यवस्था की इसकी आधार पर प्रकाशन के पंजीकरण के बिना आवश्यक काम करने की स्थिति बदलने के लिए, इस बात से सहमत यहां तक कि अगर, वह कर्तव्यों के लिए आगे बढ़ना चाहिए।

नेतृत्व पहल

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. अनुच्छेद 32 टीसी ने संकेत के रूप में, आवश्यक काम करने की स्थिति बदलने के लिए, नियोक्ता की अनुमति दी है, तो तकनीकी या संगठनात्मक नवाचारों उद्यम में पेश किए गए है। इस मामले में, वे दस्तावेज और उचित हो जाना चाहिए। предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. सामग्री की स्थिति में संगठनात्मक परिवर्तन स्टाफ, अनुसूची, सामूहिक समझौते की सामग्री में समायोजन करना पड़ता। कंपनी के प्रबंधन नए हार्डवेयर खरीद या नवीन तकनीकों को उन्नत करने के लिए तय कर सकते हैं। इस तरह के बदलाव, कहा जाता है क्रमशः, प्रौद्योगिकी। ऐसी स्थितियों में, कानून के संचालन के सिर के एक निश्चित क्रम स्थापित करता है। नियोक्ता तकनीकी और संगठनात्मक नवाचार की शुरूआत पर एक डिक्री जारी करेगा। उसके बाद, यह 1 महीने के लिए। करने के लिए बल में नवीनतम प्रविष्टि प्रत्येक कर्मचारी को निर्देश जो वे संबंधित, काम करने की स्थिति में बड़े बदलाव का नोटिस। , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. बेलारूस, रूस और नियमों के गैर-निष्पादन के लिए कुछ अन्य सीआईएस देशों में देयता के लिए प्रदान करता है।

कर्मचारी की गारंटी देता है

विधान कानूनी उपकरणों कि कर्मचारियों के हितों की रक्षा के एक नंबर के लिए प्रदान करता है। , работник может дать ответ в течение 1 мес. सामग्री की स्थिति में बदलाव की सूचना प्राप्त करने के बाद से, कर्मचारी 1 महीने के भीतर जवाब कर सकते हैं। यह एक काफी लंबी अवधि के दौरान जो कर्मचारी पेशेवरों और चीजों को आने के लिए की विपक्ष वजन कर सकते हैं। , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. एक नागरिक सामग्री शर्तों में परिवर्तन का परित्याग करने का फैसला करता है, तो नियोक्ता एक और इसी तरह काम (स्थिति) एक ही उद्यम के साथ उसे प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि यह संभव (कोई रिक्त स्थान, उदाहरण के लिए) नहीं है, एक कर्मचारी स्वेच्छा से छोड़ देता है। в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. यह कहा जा सकता है कि किरायेदार 1 महीने के लिए काम की सामग्री की स्थिति में परिवर्तन। कर्मचारी समाधान के गोद लेने के लिए आवंटित नहीं कर सकता। अन्यथा, वह कर्मचारी मुआवजे का भुगतान करना होगा। मुआवजा उस महीने के लिए कमाई का योग है।

नवाचारों का कारण बनता है

требует обосновывать. महत्वपूर्ण परिवर्तन काम करने की स्थिति के श्रम संहिता का औचित्य साबित करने की आवश्यकता है। काम में नवाचारों की शुरूआत औद्योगिक, आर्थिक, संगठनात्मक की जरूरत की वजह से हो सकता है। मुख्य कारणों में निम्नलिखित हैं:

• नई मशीनों की स्थापना।
• उद्यम में संगठन का एक नया रूप का परिचय।
• बहु पारी मोड के लिए कंपनी के संक्रमण।
• कम्प्यूटरीकरण (स्वचालन) उत्पादन।
• संसाधन की बचत प्रथाओं की शुरुआत।
• उत्पादन reprofiling।

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. नियोक्ता काम करने की स्थिति में सबूत (औचित्य) महत्वपूर्ण परिवर्तन प्रदान नहीं की है, तो श्रम संहिता बर्खास्तगी, जो कि ऊपर उल्लेख किया गया था पहचानता है, अवैध। तदनुसार, नियोक्ता पर एक बहुत ही प्रतिकूल प्रभाव हो सकता है। एक सामान्य नियम के रूप में, अधिकार श्रम विवाद पर विचार करने के लिए जिम्मेदार है, कंपनी प्रबंधन सेवा की स्थिति है कि पहले से ही अस्तित्व में बहाल करने के लिए दायित्व लगाता है। इसके अलावा, नियोक्ता मजबूर अभाव या कम वेतन पाने वाले विनिर्माण नौकरियों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करना होगा। दलील नवाचारों, इस प्रकार एक नियोक्ता की जिम्मेदारी। . कारणों से कुछ परिवर्तन का परिचय आवश्यक काम की परिस्थितियों को बदलने के लिए आदेश में दर्शाया गया है। इस दस्तावेज़ के साथ, प्रत्येक कर्मचारी, जो परिवर्तन से संबंधित हैं, हाथ से परिचित होना चाहिए।

क्या काम करने की स्थिति आवश्यक माना जाता है कर रहे हैं?

सूची में कानून द्वारा तय हो गई है। जब यह सूची संपूर्ण नहीं है। आवश्यक शर्तों, कुछ निश्चित परिस्थितियों पर निर्भर करता है, में शामिल हैं:

• पेंशन प्रावधान के तहत लाभ के लिए सही है।
• उद्यम के निवास स्थान से दूरी।
• काम करने के लिए यात्रा करने के लिए कंपनी के वाहनों का उपयोग करने की क्षमता।
• एक विशेष इकाई (दुकान, विभाग, कार्यालय) में गतिविधि का कार्यान्वयन को बंधुआ मजदूरों निर्धारित।
• छुट्टियों और सप्ताहांत उपयोग करने की क्षमता।

योग्यता सूचकांक

कुछ मामलों में, सूची की सामग्री शर्तों एक कर्मचारी का निर्वहन शामिल हैं। एक ही समय में कह रही है कि योग्यता में परिवर्तन स्थानांतरित कर्मचारियों शामिल हो सकता है। इस बीच, इस तरह के एक शर्त कानून के प्रावधानों के विपरीत है। नियोक्ता श्रम संहिता के आधार पर निर्वहन को कम करने के हकदार नहीं है। संकेतक कौशल एक पूरे के रूप उद्यम में एक 8 बिट (के बजाय 6-बिट) योग्यता शुरू करने के मामले में, अनुबंध के मुख्य बिंदुओं में से एक के रूप में कार्य कर सकते हैं उदाहरण के लिए,। इस स्थिति में यह स्थिति नाम, पेशे के समायोजन पर कानून के प्रावधानों सादृश्य द्वारा लागू करने के लिए आवश्यक है। आवश्यक के रूप में नहीं किया जा सकता है (हालांकि, बेशक, महत्वपूर्ण) रोजगार काम करता है, नियोक्ता, काम की जगह की शर्तों। उनके समायोजन एक सामान्य नियम, एक अनुवाद के रूप में मान्यता प्राप्त है। कार्यस्थल की शर्तों को बदलने से यह बढ़ जाता है।

नाम बदलें स्थिति (पेशा)

यह इस मामले में जहां एक भी मजदूरी योग्यता सूची, नई विशेषताएं शामिल हैं के रूप में कर्मचारियों के पदों के लिए संदर्भ नाम बदल रहे हैं में किया जाता है। सीधे शब्दों में कहें, पुराने नाम अब मौजूद नहीं हैं - वे नए लोगों को बदल दिए जाते हैं।

महत्वपूर्ण कारक

यदि स्थिति / पेशे केवल नाम नहीं बदला जाता, लेकिन यह भी कौशल, ज्ञान, काम काम करता है, अपने कर्तव्यों या अधिकारों के दायरे में परिवर्तन करते हैं, वहाँ एक अलग काम करने के लिए एक हस्तांतरण है। यह कर्मचारी की सहमति के साथ विशेष रूप से किया जा सकता है। बार-बार श्रम और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय बताया कि पेशे / स्थिति का नाम बदलने है विशेष रूप से राज्य प्रशासन या सरकार की सत्ता द्वारा अधिकृत किए गए में पर बल दिया। केवल इन संरचनाओं द्वारा अपनाई गई कार्य करता है के आधार पर, नियोक्ता नाम बदलने पर, अपने विवेक पर नहीं।

नाम विशेषता

विधान परिस्थितियों में महत्वपूर्ण परिवर्तन से एक नहीं है। विशेषता एक विशेष पेशे के भीतर परिभाषित कर रहे हैं। इस संबंध में, हम नाम बदलने यह कारोबार के लिए प्रदान की नियम लागू करना चाहिए।

एक अनुबंध के लिए संक्रमण

अक्सर, नागरिकों, काम एक अनिश्चित अवधि के लिए नियोक्ता के साथ एक अनुबंध में प्रवेश करने के लिए चला गया। के बाद से समय के साथ एक की जरूरत अनुबंध पर इस तरह के कर्मचारियों के लिए संक्रमण बनाने के लिए नहीं है। इस प्रक्रिया को अनुबंध के आवश्यक शर्तों को दर्शाता है। आमतौर पर, कार्यकर्ता की व्यावसायिक गतिविधि के महत्वपूर्ण पहलुओं में से ज्यादातर के लिए लिखित रूप में देखा जा सकता है। यह हो सकता है, वास्तव में, रोजगार अनुबंध या आदेश (आदेश) जारी है जब एक कंपनी या बाद में के लिए आवेदन। ऐसे कृत्यों में, विशेष रूप से, मजदूरी सहमति, व्यवसायों की विशेष रूप से संयोजन, अंशकालिक के मोड में या घर (रिमोट), कार्य शीर्षक, और इतने पर। कुंजी की स्थिति बदलने से ही वे किस क्रम में निर्धारित किया गया है में किया जाता है से औद्योगिक नौकरियों के प्रदर्शन। पहले समायोजन समझौते या सिर के क्रम में किया जाएगा। हालांकि, वहाँ परिवर्तन जिसके लिए आदेश जारी नहीं किया गया है की एक श्रेणी है। उदाहरण के लिए, जब पारंपरिक ग्राफ से स्विच एक हटाने योग्य पर्याप्त नए कर्मचारी मोड के साथ परिचित करने के लिए (एक विशेष कर्मचारी के समझौते के लिए तय नहीं)।

सामग्री की परिस्थितियों में एक परिवर्तन की सूचना

जैसा कि ऊपर उल्लेख, कर्मचारी आगामी नवाचारों के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। एक महीने, उसे करने के लिए आवंटित एक निर्णय करने के लिए के भीतर ही उन्होंने इसके उत्पादन के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए जारी करना चाहिए। कर्मचारी को उन लोगों से विचलन के मामले में अनुशासित किया जा सकता है, के लिए और तक समाप्त। पिछले एक वैध कारण, कर्तव्य के व्यवस्थित लापरवाही के बिना धमकाता है, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए, नशा के एक राज्य में कंपनी की तलाश कर।

नोटिस की अवधि

न्यूनतम अवधि 1 महीने है। कानून की अधिकतम अवधि निर्दिष्ट नहीं है। तदनुसार, नोटिस एक कर्मचारी और 1.5 के लिए भेजा जा सकता है, और 2 और अधिक महीने के लिए। कैलेंडर दिनों में की गई अवधि की गणना।

एक कर्मचारी की विफलता

यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति जरूरत पर जोर देता। कर्मचारी उद्यम एक विफलता के सिर को नहीं भेजी जाती हैं, लेकिन निकाल दिया गया था, तो इस तरह के कार्यों अवैध हैं और उचित परिणाम आवश्यक। पहले कर्मचारी काम पर कम हो गया था। इनकार लिखित रूप में किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ सभी अनिवार्य विवरण (कंपनी का नाम, निदेशक का नाम, आवेदक के बारे में जानकारी) शामिल होना चाहिए। पाठ में हम वाक्यांश सीमित कर सकते हैं "काम करने की स्थिति मना के परिवर्तन से।" इसके अलावा, रूपांतर आदेश पर एक इसी निशान लगा करने की अनुमति दी। इस मामले में हम अपने आप को एक शब्द में सीमित कर सकते हैं "मना"। ऐसा लगता है कि एक स्टैंड-अलोन दस्तावेज़ या निपटान पर हस्ताक्षर के रूप में विफलता की उपस्थिति का मतलब यह नहीं है कि एक कर्मचारी काम करना बंद कर सकते हैं। इसके बाद के संस्करण के रूप में उल्लेख किया है, वह समय अधिसूचना के लिए कानून द्वारा आवंटित (यानी ई। कम से कम एक महीने के लिए) के भीतर औद्योगिक कार्य करने के लिए जारी रखने के लिए बाध्य है।

विवादास्पद मुद्दों

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल महीने अधिसूचना के लिए आवंटित के अंत में अनुमति दी है। इस मामले में, कर्मचारी समझौते के पहले के एक समाप्ति पर जोर देते हैं कर सकते हैं। सामग्री शर्तों में परिवर्तन के बारे में नियोक्ता द्वारा पालन न करने के मामले में, अदालत ताकि संबंध एक महीने के अंत में समाप्त कर दिया गया बर्खास्तगी की तारीख को समायोजित करने का अधिकार है। यह प्रावधान लागू होते हैं अगर कर्मचारी बहाल नहीं किया जा सकता होगा। कुछ मामलों में, कर्मचारी परिवर्तन की अधिसूचित किया गया है, लेकिन वह एक माह की समाप्ति से पहले बर्खास्त कर दिया गया। ऐसी स्थिति में, अदालत अवधि माह के अंत तक शेष को देखते हुए समझौते की समाप्ति की तारीख को समायोजित करने का अधिकार है। खो मजदूरी नियोक्ता से बरामद किया जाएगा। अदालत कानून की स्थापित सत्ता की अनुमति देता है, इस प्रकार, परेशान आदेश को बहाल करने और अग्रिम सूचना के एक कर्मचारी की सही की रक्षा करना।

एक महीने के अंत से पहले कर्मचारी की बर्खास्तगी

कुछ विशेषज्ञों के मुताबिक, सिर महीने कुंजी काम की परिस्थितियों का एक परिवर्तन की अधिसूचना के लिए आवंटित के अंत से पहले कंपनी छोड़ने के लिए कर्मचारी के अनुरोध को समझने के लिए लायक है। इस स्थिति के लिए कारणों अलग हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच गया है, एक और कंपनी पर ट्रांसफर करना चाहता, और इसके आगे।

विशिष्ट स्थितियों

कर्मचारी की बदली हुई परिस्थितियों में काम जारी रखने से इनकार कर अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं होना चाहिए के लिए क्योंकि कानून उसे उस अधिकार देता है। कुछ मामलों में, मजबूर संयंत्र कर्मियों के व्यवहार में नियोक्ताओं एक महीने के नोटिस की समाप्ति के बाद काम करने के लिए जारी रखने और असहमति कर्मचारियों को निकाल दिया। ऐसी स्थितियों में अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार के रूप में, नियोक्ताओं अभाव या अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन कहा जाता है। ऐसे मामलों में अदालतों क्या करते हैं? उदाहरण के लिए, तर्क को समझने के लिए, विचार है कि कार्यकर्ता की बहाली के मुद्दे पर विचार के मामले में मिल जाएगा कि अनुपस्थिति उनके इनकार से संबंधित है बदल परिस्थितियों में काम करने के लिए, और नागरिक जारी रखने के लिए नहीं चाहता है, तो आप बर्खास्तगी के शब्दों को बदल सकते हैं। तदनुसार, कानूनी संबंधों की समाप्ति के आदेश तथ्यात्मक परिस्थितियों के आधार पर क्रियान्वित किया जा रहा है।

निष्कर्ष

कुंजी काम के माहौल के अवैध परिवर्तन कंपनी के प्रबंधन के लिए नकारात्मक परिणाम जरूरत पर जोर देता। कानून मजदूरों के हितों के संरक्षण की गारंटी विभिन्न प्रावधानों स्थापित करता है। अधिकार कार्यकर्ताओं के उल्लंघन के मामले में वित्तीय क्षतिपूर्ति प्राप्त करने की अपेक्षा कर सकते हैं।